Η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του μισθωτού


Σύμφωνα με τις βασικές αρχές του εργατικού δικαίου, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εξειδικεύει τις υποχρεώσεις του μισθωτού και ειδικότερα να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο και τις λοιπές συνθήκες παροχής της εργασίας του για την αρτιότερη οικονομοτεχνική οργάνωση της επιχειρήσεως προς επίτευξη των σκοπών της. Έχει, δηλαδή, ο εργοδότης, την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά για αυτή κριτήρια. Η εξουσία του όμως αυτή δεν είναι άνευ περιορισμών, καθώς ο νομοθέτης δεν του επιτρέπει, κατά την ενάσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος, να προκαλεί υλική ή ηθική βλάβη στον εργαζόμενο. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος (130/2016 ΑΠ). Κάτι τέτοιο, μάλιστα, θα αντίκειτο στις διατάξεις του νόμου, στη μεταξύ τους σύμβαση εργασίας και ταυτόχρονα θα συνιστούσε καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος υπό την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή προφανή υπέρβαση των ορίων που επιβάλλονται από την καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και από τον κοινωνικό - οικονομικό σκοπό του δικαιώματος.

Στην περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης υπερβεί τα όρια του διευθυντικού του δικαιώματος, μεταβάλλοντας βλαπτικώς τους όρους εργασίας του μισθωτού, τότε γίνεται λόγος για μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του. Ειδικότερα, είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο η μεταβολή των εργασιακών όρων όταν προκαλείται υλική ζημία, όπως ενδεικτικά η αδικαιολόγητη μείωση μισθού ή η μη καταβολή εργασιακών παροχών, αλλά και όταν αυτή επιφέρει ηθική βλάβη, πράγμα που συμβαίνει σε περίπτωση δυσμενούς μετάθεσης ή υποβιβασμού του από μία υψηλότερη θέση που κατείχε αλλά και, ενόψει και του κατ’ εξοχήν προσωπικού χαρακτήρα της σχέσεως εργασίας, στην περίπτωση βάναυσης ή προσβλητικής της προσωπικότητας του εργαζομένου συμπεριφοράς του εργοδότη (ή του προσώπου που τον αντιπροσωπεύει στην διεύθυνση της επιχειρήσεώς του) (ΑΠ 173/2016).

Από το άρ. 7 του Ν. 2112/1920, («πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλον θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι’ ην ισχύουσιν οι διατάξεις του παρόντος νόμου») σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 288, 648 και 652 ΑΚ, προκύπτει ότι στην περίπτωση συμβάσεως παροχής εξηρτημένης εργασίας, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας ή, εν τη ασκήσει του διευθυντικού δικαιώματός του, προβεί κατά κατάχρηση αυτού στον προσδιορισμό της παροχής της εργασίας, ο μισθωτός έχει διαζευτικώς τις εξής δυνατότητες: α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη εφ' όσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη. β) Να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή αποζημίωσης που προβλέπεται από τον Ν. 2112/1920. γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτήν καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας, ή, εκφράζοντας την αντίδρασή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους. Περαιτέρω, από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 59, 281, 288, 648, 652, 914, 932 του ΑΚ, προκύπτει ότι αν η ως άνω βλαπτική μεταβολή των όρων της συμβάσεως, υπό τις περιστάσεις υπό τις οποίες επιχειρείται, είναι αντίθετη προς την καλή πίστη και ενέχει καταχρηστική ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, με αποτέλεσμα την παράνομη προσβολή της προσωπικότητας του μισθωτού, μπορεί ο τελευταίος να αξιώσει από τον υπαίτιο εκτός των άλλων και χρηματική ικανοποίηση, για την ηθική βλάβη που υπέστη από τον υποβιβασμό και την ανεπίτρεπτη επαγγελματική του μείωση (77/2013 ΑΠ).

Αυτό που μόλις προσφάτως τόνισε για ακόμη μία φορά ο Άρειος Πάγος στην με αριθ. 677/2017 (Τμ. Β1) απόφασή του είναι ότι η καθυστέρηση καταβολής του μισθού δε συνιστά βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής συμβάσεως, εκτός αν γίνεται δολίως και δη για να εξαναγκασθεί ο μισθωτός σε αποχώρηση από την εργασία του. Τη διαπίστωσή αυτή έχει κάνει και στο παρελθόν, ενδεικτικά με τις με αριθ. 381/2012 και 795/2007 αποφάσεις του, υποστηρίζοντας ότι η βλαπτικότητα της μη καταβολής του μισθού πρέπει να συνδέεται με την πρόθεση του εργοδότη να εξαναγκάσει το μισθωτό να παραιτηθεί, αποφεύγοντας μ’ αυτόν τον τρόπο την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως. Επομένως, σύμφωνα και με την πρόσφατη απόφασή του, το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι ακόμη και η μακροχρόνια μη καταβολή των δεδουλευμένων αποδοχών του μισθωτού «δεν αρκεί να θεμελιώσει την έννοια της βλαπτικής μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας του, αν δεν συνδέεται και με την πρόθεση του εργοδότη να εξαναγκάσει αυτόν σε παραίτηση προκειμένου να αποφύγει την καταβολή σ’ αυτόν της αποζημίωσης απόλυσης». Ως εκ τούτου, ο εργαζόμενος είναι εκείνος που φέρει το βάρος να αποδείξει την πραγματική βούληση του εργοδότη του να τον εξωθήσει σε παραίτηση με σκοπό την αποφυγή καταβολής σε αυτόν της νόμιμης αποζημιώσεως, κάτι που δεν κρίνεται ευχερές και αναμφισβήτητα θα πρέπει να ερείδεται σε άλλα γεγονότα, προκειμένου ο ισχυρισμός του αυτός να αποκτήσει την αναγκαία βαρύτητα και να ευδοκιμήσει ενώπιον Δικαστηρίου.

Αικατερίνη Η. Παπαδημητρίου
Δικηγόρος, ΜΔΕ Ιδιωτικού Διεθνούς Δικαίου